Les recommandations formulées concernant les rôles, statuts et fonctions des salariés dans le cadre de la recherche « Le pouvoir d’agir des GEM » sont les suivantes :
- Inscrire dans les missions des dispositifs territoriaux inter GEM l’analyse des pratiques professionnelles en GEM, avec les acteurs concernés ;
- Permettre aux salariés d’anticiper les insuffisances capacitaires au sein du GEM et de pouvoir faire appel à l’instance territoriale inter GEM, et notamment à un pool de Co-évaluation des situations, d’appui, de régulation et de renforcement transitoire et négocié de moyens humains ;
- Associer des universités au travail de professionnalisation des intervenants afin de co-construire une éthique professionnelle commune avec les acteurs des GEM ;
- Organiser une conférence de consensus sur le « travail avec » dans les GEM, qui pourrait statuer à la fois sur les compétences nécessaires, les principes éthiques et déontologiques que suppose le travail d’animateur/coordinateur ;
- Mettre en place des formations, en collaboration avec les universités (DU, Master) qui associent savoir, savoir-faire et savoir-être, approches systémiques et compétences pratiques, et s’appuyant sur les recommandations de la conférence de consensus ;
- Proposer un cursus de Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE) pour ces formations ;
- Réfléchir à l’appellation des différentes fonctions au sein des GEM et articuler les compétences exercées avec une grille des salaires transversale aux conventions collectives ;
- Mettre en place des recherches participatives (adhérents-salariés-chercheurs) dans le cadre de Communautés Mixtes de Recherche
Les relations avec les parrains et les structures gestionnaires
Les GEM reposent sur une structure associative et reçoivent l’appui d’autres acteurs.
Les GEM doivent notamment recevoir l’appui d’un parrain pour être conventionnés et financés. Les parrains sont des organisations morales dont le rôle est de veiller au fonctionnement du GEM. Les relations des GEM avec leurs parrains sont variables. Certains parrains semblent très absents ou distants, malgré leur rôle crucial, tandis que d’autres sont plus soutenant.
Les GEM peuvent aussi faire appel à une structure gestionnaire pour assurer un appui concernant la gestion salariale, se traduisant souvent par un prêt de main d’œuvre. Dans ce cas de figure, le salarié mis à disposition n’a pas de contrat officiel et direct avec le GEM, mais avec l’organisation gestionnaire. L’enquête par questionnaire réalisée dans le cadre de la recherche a mis en lumière des difficultés ou des tensions dans 25% des cas. Les désaccords peuvent concernant la gestion globale du budget du GEM, des informations sur les affections des ressources et des dépenses ou encore la gestion du personnel. Si le modèle de convention avec une structure gestionnaire donne quelques indications sur la contractualisation, elle ne définit ni ce qu’est précisément une délégation de gestion, ni ce que signifie la « mise à disposition » des salariés « embauchés pour le GEM ».
Un certain décalage culturel a également été mis en avant, entre les adhérents, salariés des GEM et certains gestionnaires du médico-social habitués à gérer des établissements et services spécialisés. Ce décalage s’exprime parfois par un manque de compréhension des mécanismes démocratiques du GEM par le gestionnaire qui a plutôt tendance à gérer le GEM comme il gère ses autres services.
Certains salariés ont aussi évoqué le fait qu’ils ressentaient parfois fortement ce décalage culturel entre le fonctionnement habituel de la structure gestionnaire et les spécificités démocratiques et participatives des GEM. Les zones d’ombres et nombreux impensés dans ce domaine accentuent ce phénomène.
La fonction des salariés d’un GEM est de transmettre, soutenir et étayer des capacités d’expression, de communication et de libre arbitre, au niveau individuel et collectif, facilitant l’autodétermination des adhérents. Cet espace de travail qu’est le GEM ne répond pas aux mêmes logiques, protocoles, pratiques et postures professionnelles que ceux des espaces de travail des services médico sociaux. La délégation de gestion mérite donc d’être repensée en mission d’appui temporaire, pour soutenir et développer les compétences des administrateurs, en cohérence avec les missions des salariés mis à dispositifs et avec l’action des autres acteurs soutenant les expériences citoyennes des adhérents (bénévoles, parrains, associations locales, municipalités, etc.).
